Impressionen - unsere Veröffentlichungen

Artikel, Buchbeiträge und Bücher zum Download oder mit Link zum Verlag.
Viel Spaß beim Schmökern!

Unerwartetes managen – regelbasierte Konzepte stoßen an ihre Grenzen

F. Brückner: TRANSkript 03/2018

Kollektive Achtsamkeit als Basis einer proaktiven Risikokultur für zuverlässige Leistungsfähigkeit

Wie können Verfügbarkeitsgarantien von Systemen und Anlagen gegeben werden, wenn ihre Beherrschbarkeit durch immer mehr Wechselwirkungen gefährdet ist? Wie kann Qualität, Prozess- oder Arbeitssicherheit gewährleistet werden, wenn formale Regeln ausufern, sich abnutzen und nur noch nerven? Wie kann Risikomanagement oder Compliance umfassend umgesetzt werden, wenn immer stärkere Regulierung nicht in die Entscheidungsstarre führen soll? Diese Beispiele lassen sich beliebig erweitern und machen eines deutlich: wenn regelbasiertes Management von Risiko und Unsicherheit an seine Grenzen stößt werden neue Konzepte gebraucht. Das Konzept der Kollektiven Achtsamkeit verspricht hier den nächsten Level.

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Führen in der Krise – Teil 1: Mitarbeiter durch die Krise führen. Anregungen (nicht nur) für das mittlere Management

R. Gebhardt, F. von Ameln: TRANSkript 11/2016

Besonders das mittlere Management ist in Krisenzeiten extrem gefordert: Wie führe ich mich und meine Mitarbeiter, wenn unklar ist, ob wir hier noch eine Zukunft haben? Wie halte ich mich und meine Leute auf Leistung? Was mache ich, damit ich morgen noch in den Spiegel schauen kann und nicht die Loyalität meiner Mitarbeiter verliere? Der folgende Text gibt Ihnen konkrete Handlungsideen.

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Macht in Organisationen (Buch)

​Ameln F.v. / Heintel P. (2016): Macht in Organisationen: Denkwerkzeuge für Führung, Beratung und Change Management. Schäffer Poeschel

Das Buch beleuchtet die Formen der Macht in Organisationen und liefert konzeptuelle Grundlagen und praxisnahe Hilfestellungen für den Umgang mit Macht in Veränderungsprozessen. Mit zahlreichen Gastbeiträgen und Fallbeispielen.

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Leistung sichern in Zeiten des Wandels

F. von Ameln, S. Maiss: Zeitschrift für das gesamte Kreditwesen. ZKW20-2015, S. 18-20

Wie mit Mitarbeitern umgehen, die nicht die Leistungen erbringen, die vom Unternehmen gewünscht sind? Es wird begründet, dass weder "Kuschelkurs" noch aggressives Durchgreifen adäquate Lösungsstrategien sind. Aber was dann? Der Artikel gibt einen detaillierten Einblick in die Ursachen von "Low Performance" und zeigt Wege auf, wie Leistung gesichert werden kann."

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Probezeit professionell gestalten - Wie man Leistung fördert und Minderleistung frühzeitig erkennt

Dr. S. Maiß, Dr. F. von Ameln: Arbeit und Arbeitsrecht 3/15

Die Neueinstellung eines Mitarbeiters ist i.d.R. eine kostenintensive Investition. Ein "return on Invest" stellt sich regelmäßig nur dann ein, wenn der neue Kollege (zumindest) die Probezeit übersteht. Dieser Beitrag zeigt, wie die Probezeit aus arbeitsrechtlicher und organisationspsychologischer Sicht professionell gestaltet werden kann.

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Das Resonanzteam - dem Veränderungsprozess den Puls gefühlt

N. Schad, R. Gebhardt, F. von Ameln: TRANSkript 06/2014

Veränderungsprozesse stellen Eingriffe in ein komplexes System dar. Dieses verhält sich nicht immer so wie geplant. Ein entscheidender Faktor ist, dass die Steuerer wissen, wie der Prozess auf den unterschiedlichen Ebenen der Organisation aufgenommen wird. Doch wie schafft man es, in einer großen Organisation „das Ohr am Puls der Mitarbeiter" zu haben? Wie bekommt man positive und negative Reaktionen auf den Veränderungsprozess zeitnah mit, um ggf. nachsteuern zu können? Ein wichtiges und sehr leistungsfähiges Steuerungsinstrument ist das Resonanzteam, das wir in diesem Artikel an einem konkreten Beispiel aus unserer Beratungspraxis illustrieren möchten.

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Führung und Persönlichkeit

N. Schad: TRANSkript, Ausgabe 09/2011

Wenn es darum geht, Mitarbeiter zu außergewöhnlichen Leistungen zu motivieren, sie optimal einzusetzen und ihre Potentiale zu nutzen, so kommt man als Führungskraft an der Beschäftigung mit der eigenen und der Psychologie Ihrer Mitarbeiter nicht vorbei. Der Artikel liefert auf Basis des Persönlichkeitsmodells von Riemann-Thomann erhellende Einsichten.

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Nachhaltige Personalentwicklung mit handlungsorientierten Methoden

Ameln, F. v., Gebhardt, R. & Schad, N. (2011), in M. Schmid, S. Laske & A. Orthey (Hrsg.), PersonalEntwickeln. Das aktuelle Nachschlagewerk für Praktiker. Köln: Wolters Kluwer. Mai 2011

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Macht in Veränderungsprozessen

N. Schad / R. Gebhardt / F. von Ameln: TRANSkript, Ausgabe 10/2010

Der Text beschreibt, wie wir Machtverhältnisse in Veränderungsprozessen berücksichtigen.

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Wie aus Vorsätzen stabiles Verhalten wird – das Rubikon-Modell

R. Gebhardt: Einblick, Ausgabe 05/2010

„Dieses Jahr werde ich endlich…" Wir alle kennen sie, diese perfiden Neujahrsvorsätze. Zuerst machen sie sich in unserem Bewusstsein breit, nur um sich später doch wieder feige zu verflüchtigen. Wenn überhaupt, so kehren sie als schlechtes Gewissen zurück. Was an Neujahr klappt, funktioniert bei Seminaren, Coachings & Co. analog.
Nur: Was braucht es, damit Absichten im Alltag nachhaltig Fuß fassen? Wo lauern Fußangeln und wie können sie umgangen werden? Das Rubikon-Modell liefert Antworten auf diese Fragen und zeigt einige interessante Ansatzpunkte auf.

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Changemanagement (Buchbeitrag)

K. Hagedorn & F. v. Ameln (2010), in "Handbuch Management in der Weiterbildung" - R. Zech (Herausgeber). Beltz Weinheim

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Unterstützung durch Managementberatung (Buchbeitrag)

F. v. Ameln (2010), in "Handbuch Management in der Weiterbildung" - R. Zech (Herausgeber). Beltz Weinheim

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Erkenne dich selbst. Handlungsorientierte Trainingsmethoden als Spiegel organisationaler Wirklichkeiten

F. v. Ameln (2010): Weiterbildung, 21(1), 10-13 Der Artikel leistet einen Beitrag zur theoretischen Begründung handlungsorientierter Methoden wie Outdoor, Planspiel oder Unternehmenstheater.

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Organisationsberatung beobachtet (Buch)

Ameln, F. v. / Kramer, J. / Stark. H. (2009): Organisationsberatung beobachtet: Hidden Agendas und Blinde Flecke. VS Verlag

Als offizielle Ziele von Strategieberatung, Change Management, Coaching, Qualitätsentwicklung oder anderen Formen der Beratung gelten mehr Effizienz, mehr Markt- und Kundenorientierung oder bessere Arbeitsbedingungen. Wer Beratungsprozesse aus der Praxis kennt, weiß jedoch, dass es hinter der Fassade der offiziellen Ziele oft um etwas anderes geht. Das Buch beschreibt diese latenten Funktionen und hidden agendas anhand von zahlreiche Fallbeispielen und Beiträgen von Gastautoren aus Wissenschaft, Kunden- und Beraterperspektive.

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The Loneliness at the Top: Wider die Einsamkeit in Changeprozessen

R. Gebhardt / F. von Ameln: Einblick, Ausgabe 07/2008

Viele Changeprozesse scheitern oder entfalten nicht die angestrebte Wirkung. Auf der Ursachenliste stehen der Widerstand von Betroffenen und Fehlentscheidungen ganz oben. Mit der Umsetzung beauftragte Führungskräfte sehen sich häufig von den Betroffenen isoliert und von wichtigen Informationsadern abgeschnitten. Der Artikel beleuchtet die Ursachen für dieses Phänomen und zeigt Führungskräften einen Weg, wie sie durch die Formierung einer schlagkräftigen Veränderungskoalition aus der Isolation der eigenen Rolle heraus kommen, Betroffene bewegen und das Risiko von Fehlentscheidungen minimieren.

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Psychodrama in Personalentwicklung und Coaching – Lern- und Veränderungsprozesse mit Kopf, Herz und Hand gestalten

F. v. Ameln (2007), in "PersonalEntwickeln. Das aktuelle Nachschlagewerk für Praktiker (Kapitel 8.33, 116. Ergänzungslieferung Oktober 2007)" - M. Schmid, S. Laske & A. Orthey (Herausgeber). Wolters Kluwer Köln 2007. 

Komplexität reduzieren mittels Skalierungsfragen

R. Gebhardt: Einblick, Ausgabe 07/2007

Führungskräfte, Projektleiter, Berater, Moderatoren, Personal- und Kundenverantwortliche müssen komplexe Situationen rasch einschätzen und bearbeitbar machen. Als Informationsmedium steht das Gespräch unangefochten an erster Stelle. Soll das Gespräch im zeitlichen Rahmen ablaufen und trotzdem die Knackpunkte anpacken, werden Gesprächsinstrumente benötigt, die Komplexität reduzieren. Umso verwunderlicher ist es, dass Skalierungsfragen im Arbeitsalltag kaum anzutreffen sind. Denn Skalierungsfragen vereinfachen, machen Bewertungsunterschiede transparent, spüren Probleme auf, regen Denkprozesse über Hebelpunkte und Lösungsideen an.

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Organisationen in Bewegung bringen (Buch)

Ameln, F. v. / Kramer, J. (2007): Organisationen in Bewegung bringen. Handlungsorientierte Methoden für die Personal-, Team- und Organisationsentwicklung. Springer

Standardwerk zum wachsenden Bereich der handlungs- und erlebnisorientierten Methoden in der Organsiations- und Personalentwicklung. Kombiniert Hintergrundwissen, Konzeptideen und Praxisbeispiele. Gastbeiträge namhafter Experten geben Praxistipps und zeigen, wie Methoden auf konkrete Anwendungskontexte zugeschnitten werden.

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Mehr Realtätsnähe im Kommunikationstraining durch Rollentausch

R. Gebhardt, in: "Organisationen in Bewegung bringen: Handlungsorientierte Methoden für die Personal-, Team- und Organisationsentwicklung" - F. von Ameln, J. Kramer (Herausgeber). Springer Berlin 2007

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Organisationen in Bewegung bringen. Psychodrama und Soziodrama als systemische Verfahren der Personal-, Team- und Organisationsentwicklung

F. v. Ameln (2006): Organisationsentwicklung, 25(2), 32-39

Während das Rollenspiel zu den Klassikern der Personalentwicklung gehört, ist das wesentlich komplexere und leistungsfähigere Psychodrama weniger bekannt. Der Artikel gibt eine kurze Einführung in die Grundzüge des Psychodramas, zeigt Parallelen zu den systemischen Verfahren und illustriert Anwendungsmöglichkeiten in der Personal-, Team- und Organisationsentwicklung.

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Outdoor-Training (Buch)

 Schad, N. / Michl, W. (2004): Outdoor-Training. Personal- und Organisationsentwicklung zwischen Flipchart und Bergseil. erleben & lernen, Bd. 6. 2. Auflage, Reinhardt

Im Band „Outdoor-Training" kommen mehr als 20 Autorinnen und Autoren zu Wort, die selbst Outdoor-Trainings durchführen. Im ersten Teil werden Zielrichtung, Methoden und Hintergünde der Trainingsform „Outdoor" untersucht. Stichworte wie Sicherheit und Transfer werden dabei ebenso angesprochen wie Kriterien für die Qualität eines Trainings. Im zweiten Teil des Bandes berichten Praktiker, wie Outdoor-Training in unterschiedlichen Unternehmen umgesetzt werden kann. Der dritte Teil beantwortet Fragen zur Ausbildung der Trainer und stellt wichtige Outdoor-Anbieter vor.

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Konstruktivismus (Buch)

Ameln, F. v. (2004): Konstruktivismus. Grundlagen systemischer Therapie, Beratung und Bildungsarbeit. UTB

Zur Zeit vergriffen.

Wer das Sagen hat, muss fragen

R. Gebhardt / H. Walz (2001): managerSeminare, Heft 47, März 2001

Sie motivieren, öffnen Horizonte, führen zu Problemlösungen und sind Türöffner für Informationen: Fragen. Führungskräfte nutzen die Kunst des Fragens jedoch zu wenig...

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