The High

Performance

Experts.

Profil-Concept – The High Performance Experts


Langfristiger Unternehmenserfolg ist heute ohne leistungsfähige Teams und engagierte Mitarbeiter nicht mehr möglich.

Deshalb setzt Profil-Concept genau an diesen beiden Punkten an, um ein Unternehmen effektiver zu machen und neu auf die Zukunft auszurichten. Der wesentliche Fokus liegt dabei auf der Steigerung der Performance von Teams und der Reduktion von Low Performance.


Klares Ziel: Neue Kräfte wecken, neue Potenziale entdecken, neue Dynamiken entfachen, neue Einsatzbereitschaft und neues Verantwortungsbewusstsein schaffen – für hoch leistungsfähige Mitarbeiter und Teams, die das Unternehmen effektiv weiterbringen. Alles auf wissenschaftlich fundierter, nachvollziehbarer Basis und auf den jeweils relevanten Ebenen gemeinsam erarbeitet.

Leistungen: Mitarbeiter-Performance managen

Low Performance konsequent und fair angehen


Seit mehr als einer Dekade entwickeln wir unseren Ansatz zum Umgang mit Low Performance immer weiter. Dabei kombinieren wir führungspsychologisches Know-how mit der arbeitsrechtlichen Expertise unserer Partner Dr. Sebastian Maiß und Peter Hützen, beide Fachanwälte für Arbeitsrecht bei michels.pmks.


Unser Ansatz sieht vor, die Effektivität der Organisation im Umgang mit Low Performance zu steigern. Konkret zielen wir darauf ab, Führungskräften und Personalverantwortlichen in HR-Bereichen Möglichkeiten an die Hand zu geben, Mitarbeitende zurück zur Leistung zu führen, zugleich aber handlungsfähig zu bleiben, wenn dies nicht gelingt. Wir entwickeln individuelle, auf die situativen und kulturellen Besonderheiten unserer Kunden angepasste Lösungen, mit denen Unternehmen Low Performance konsequent und gleichzeitig fair angehen können.

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Ihr Weg zur High Performance


Top-Sportmannschaften zeigen: Wer Spiele gewinnen will, braucht ...

  1. leistungsfähige und leistungsbereite Spieler. Doch Einzelkämpfer alleine bilden noch keine Top-Mannschaft. Denn High Performance entsteht vorrangig im Team. Damit ein Team seine Stärken entfaltet, braucht es
  2. einen fähigen Trainer (= Führung)
  3. ein Spielkonzept (= Teamkonzept) und
  4. einen leistungsförderlichen Vereinskontext (= organisatorischer Kontext).


Kern unseres Ansatzes ist es seit über 20 Jahren, durch die parallele Entwicklung dieser vier Faktoren das Teamumfeld so zu gestalten, dass High Performance gedeiht und - im Idealfall - Spaß macht.


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Team

Raimund Gebhardt

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Falko von Ameln

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Niko Schad

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Unsere Erfahrungen verdanken wir ...

Letzte Blogbeiträge

Profil-Concept – The High Performance Experts Langfristiger Unternehmenserfolg ist heute ohne leist

Motivational Interviewing als Führungsinstrument bei Veränderungen

von Raimund Gebhardt • 7. Oktober 2025
Viele Führungskräfte kennen die Situation: Eine strategische Neuausrichtung, eine Prozessveränderung oder eine neue Technologie steht an. Sie selbst sind überzeugt – doch das Team reagiert mit Skepsis, innerem Widerstand oder schlicht mit Gleichgültigkeit. Hier beginnt die entscheidende Frage: Wie gelingt es, Mitarbeitende nicht zu überreden, sondern für den Wandel zu gewinnen? Eine erstaunliche Antwort liefert das Konzept des Motivational Interviewing (MI). Ursprünglich in der Suchttherapie entwickelt, hat es in den letzten Jahren Eingang in Coaching, Beratung und zunehmend auch in die Unternehmensführung gefunden.

Mitarbeiter binden: "Warum gehen Sie noch nicht?"

von Raimund Gebhardt • 19. September 2025
Sie führen ein Top-Team, aber plötzlich kündigt ein Leistungsträger. Unerwartet, trotz guter Stimmung, Benefits und Feedback-Kultur. Was hätten Sie tun können? Stay-Interviews liefern eine überraschend einfache Antwort – wissenschaftlich fundiert, praktisch bewährt, oft unterschätzt.
Das Kano-Modell angewandt auf Mitarbeiterbindung.

Leistungsträger binden als Führungskraft. Den Unternehmensrahmen beachten.

von R. Gebhardt / F. von Ameln • 4. Juli 2025
In den meisten Organisationen ist längst klar: Neue Leute einzustellen reicht nicht mehr, um Fachkräfteengpässe zu lösen. Wer sein Team dauerhaft halten will, muss genau verstehen, welche Erwartungen Beschäftigte an ihren Arbeitgeber stellen – und wie stark diese Erwartungen je nach Branche, Qualifikationsniveau oder Arbeitsmarktlage schwanken. Das Kano-Modell , ursprünglich für Kundenzufriedenheit entwickelt, liefert dafür einen klaren Bezugsrahmen.
Gespräche zur Kundenbindung: Schutzimpfung, Bleibegespräch, Ausstiegsgespräch

Mitarbeiter binden in der Krise - Teil 3. Was können Führungskräfte konkret tun?

von R. Gebhardt / F. von Ameln • 24. Juni 2025
In der gegenwärtigen Gemengelage von Marktunsicherheiten und Fachkräftemangel ist Mitarbeiterbindung ein entschei¬den¬der Faktor dafür, wie eine Organisation durch die Krise kommt. In Krisen kann (und will) man nicht jeden einzelnen Mitarbeiter halten. Doch was, wenn „die Falschen“ gehen, nämlich die Leistungsträger? Der Artikel zeigt auf, was Führungskräfte konkret tun können, um Mitarbeiter in Zeiten der Unsicherheit zu halten und entwirft konkrete Gesprächsleitfäden für drei Gesprächstypen: Die „Schutzimpfung“, die Abwanderung vorbeugen soll, das „Bleibegespräch“, welches frühzeitig auf (latente) Wechselabsichten reagiert, und das „Ausstiegs¬gespräch“ mit dem Ziel, einem Leistungsträger nach einer Kündigung die Rückkehr ins Unternehmen zu erleichtern?
Mitarbeiter binden durch Gespräche

Leistungsträger halten durch Gespräche. Als Führungskraft wirksam binden.

von R. Gebhardt / F. von Ameln • 2. Juni 2025
Wenn Leistungsträger gehen, hinterlassen sie Lücken, die nur schwer zu schließen sind. Dabei sind es oft nicht Kündi-gungsgründe, sondern fehlende Bindungsgespräche, die zur Abwanderung führen. In diesem Text erfahren Sie, wie Sie als Führungskraft gezielt mit Ihren Mitarbeitenden sprechen können – und worauf es wirklich ankommt. Die zentrale Frage: Wie gelingt es, mit Gesprächen zu binden – nicht zu überreden?
Von Abwesenheit zu Anwesenheit.

Von Abwesenheit zu Anwesenheit. Wie Führungskräfte die AU-Quote erfolgreich senken können.

von R. Gebhardt & F. von Ameln • 12. Februar 2025
Die Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfähigkeit (= AU) kletterten 2024 auf neue Höchststände – für viele Unternehmen mit massiven Folgen. Doch wie kann man hohen AU-bedingten Abwesenheiten begegnen? Im Text gehen wir dieser Frage nach und detaillieren die Antworten entlang folgender Leitfragen: Welche Folgen ziehen hohe Fehlzeiten in der Organisation nach sich? Wie können Führungskräfte erfolgreich auf typische AU-Konstellationen einwirken? Wo zeigen sich beachtenswerte Auffälligkeiten in Krankenstatistiken, denen man nachgehen sollte? Was sind die wesentlichen Handlungsfelder für Unternehmen, die ihre AU-Quote senken möchten?